日本での採用がうまくいかない…その理由はどこにある？
「グローバルでは順調なのに、日本ではなぜか人材が採れない」
そんな課題を感じている外資系企業は少なくありません。特に、日本に法人を持たず、これから進出を計画している外資系企業にとって、日本市場での採用は一筋縄ではいかない現実があります。
本記事では、これまで多くの外資系クライアントを支援してきた私たちが、現場のリアルな声や事例を交えながら、日本で採用を成功させるために必要な“解像度の高い視点”についてお話しします。
外資系企業が日本進出でぶつかる「採用の壁」
日本市場は「グローバルの常識」が通用しない
外資系企業が日本に進出する際、最も多く見受けられる失敗の一つが、「本国で成功したユースケースをそのまま日本に持ち込む」ことです。これは特に、ユニコーン企業や急成長中のIT企業に多い傾向があります。
フォーブスにも取り上げられるような著名な企業であっても、日本市場では苦戦するケースが少なくありません。理由は明確で、日本には日本特有の商習慣や採用市場の文化が存在するからです。
「直販アプローチ」だけでは通用しない理由
たとえば、日本ではSIer（システムインテグレーター）や大手パートナー企業を通じた導入が一般的で、富士通やNECのような企業を経由しなければ接点が持てない顧客も多く存在します。
そのため、営業戦略においても「パートナー経由でのアプローチ」が前提となる場面が多く、グローバルでよく見られる「直接アプローチで売り込む」モデルは通用しにくいのです。
採用においても“日本流”への理解がカギ
営業戦略と同様に、採用でも「日本流」を理解していないと苦戦を強いられます。特にハイクラス人材の採用においては、候補者が企業の“日本での覚悟”をしっかりと見ています。
「この会社はどれだけ日本市場に本気で取り組もうとしているのか？」
「ローカライズにどこまで踏み込んでいるのか？」
この問いに納得感ある回答ができなければ、優秀な人材の心は動きません。
日本で採用がうまくいく外資系企業の共通点
柔軟なローカライズ姿勢がカギ
成功している企業には共通点があります。それは、「日本市場にフィットするよう、柔軟に戦略をローカライズしていること」。
製品やサービスの調整はもちろんのこと、採用活動においても現地パートナーの協力を得たり、日本の候補者に刺さる情報設計や対応体制を構築したりと、徹底して“現場に寄り添う”姿勢を持っています。
社内のキーパーソンと密に連携する採用パートナーの存在
特に、うまくいっている企業は「信頼できる日本人リクルーター」や「現地に精通した採用パートナー」と密に連携しています。候補者の温度感を読み、文化の違いを翻訳しながら企業と候補者を橋渡しできる存在が、採用成功の鍵を握っているのです。
まとめ：日本で採用を成功させるための“本質”とは？
・本国の成功モデルをそのまま持ち込まない
・日本の商習慣や採用文化を深く理解する
・パートナー経由やローカライズを前提に戦略を練る
・日本市場での「本気度」を候補者に見せる
これらを意識できるかどうかが、採用の成否を分けます。
もし日本進出における採用でお悩みがある場合は、現地に精通した私たちとの対話がきっとお役に立てるはずです。優秀な日本人ハイクラス人材との出会いを実現するために、まずはお気軽にご相談ください。
【事例】実際に日本で採用成功した外資系企業のアプローチ
ケース①：米国発SaaS企業が“地に足のついた進出”で信頼を獲得
ある米国のユニコーンSaaS企業は、日本進出初期段階で「とにかく知名度がない」ことに苦しみました。そこで彼らがとった戦略は、以下の3点です。
- 日本市場専任の営業および採用リーダーを採用
- ローカルパートナーとの提携による販売体制の整備
- 候補者に向けた“なぜ日本か”を語れる採用メッセージの策定
これにより、採用初期の段階から日本人ハイクラス人材の信頼を得ることができ、チーム拡大に弾みがつきました。
ケース②：欧州系IT企業が「日系パートナー経由」に切り替えて売上・採用ともに回復
逆に最初の数年間、営業・採用ともに苦戦していた欧州系企業は、営業アプローチを「直販」から「日系SI経由」にシフトしたことで一気に流れが変わりました。これに合わせて採用面でも、日系企業の文化を理解し、SI業界出身の人材にターゲットを変更。結果として、商談も採用もスムーズに進むようになったのです。
よくある失敗パターンとその背景
「日本のやり方に合わせたくない」というスタンス
よくあるのが、「なぜ日本だけそんなに特別扱いしなきゃいけないの？」という本社側の反応です。確かにその気持ちは理解できます。ただ、日本市場はそれだけ“独特”なのです。
特にBtoBやエンタープライズ向けの領域では、信頼や関係構築に時間がかかるのが日本流。そこに配慮のないやり方では、人材採用もうまくいきません。
サポート体制が整っていない
プロダクトは素晴らしいのに、日本語のドキュメントがなかったり、トラブル時の対応が英語のみだったりするケースも少なくありません。候補者から見ても、「これは日本の顧客を大事にしている企業なのか？」と疑念を持たれやすく、採用活動に悪影響が出ます。
ハイクラス人材が見ている“企業の覚悟”
「あなたの会社は、日本で本気で勝とうとしているか？」
これは、ハイクラス候補者が最も気にしている問いです。彼らは、自分が所属する企業が中長期的に日本市場をどう捉えているのかを非常にシビアに見ています。
- 拠点はどう設けるのか？
- サポート体制はどこまで整えるつもりか？
- ローカル市場でどういったポジショニングを目指すのか？
こういった質問にしっかりと答えられる準備があるかどうかが、採用成功を左右します。
【チェックリスト】日本での採用を成功させるために必要な視点
以下は、外資系企業が日本で採用を進める際に押さえるべきチェックリストです。
| 項目 | チェック内容 |
|---|---|
| ローカル人材の採用戦略 | 日本市場にフィットした職種設計・JDか？ |
| 採用メッセージ | なぜ日本なのか？を語れるか？ |
| パートナー戦略 | 日系企業との連携プランがあるか？ |
| サポート体制 | 日本語対応は十分か？ |
| 候補者との接点 | 日本語・日本時間での面談体制があるか？ |
| エージェント選定 | 日本市場に強い紹介会社と連携しているか？ |
まとめ：日本での採用は「カルチャーフィット×覚悟」が成功のカギ
外資系企業が日本で採用を成功させるには、「市場理解」と「本気度」の両輪が不可欠です。
- 本国の成功体験をそのまま押し付けない
- 採用戦略・営業戦略ともに“日本仕様”への柔軟な対応
- ハイクラス人材からの信頼を得られる情報設計・体制構築
この3点を押さえることで、競争の激しい日本市場でも着実に優秀な人材を確保することができます。
ぜひ一度、私たちと会話しませんか？
もし、これから日本市場に進出する、あるいは採用がなかなかうまくいかない…といった悩みがありましたら、ぜひ一度私たちと会話してみてください。
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